Как вывести работника за штат в учреждении культуры

Ольга Самарцева вслух сказала о том, про что шепчутся работники учреждений культуры города

Как вывести работника за штат в учреждении культуры

На пресс-конференции, посвящённой началу тридцатого сезона театра «Колесо», разговор шёл о новых спектаклях и творческих планах. Коснулся он и будущего.

«С чем у вас будут ассоциироваться следующие 30 лет, как вы думаете?», — задала невинный вопрос актёрам, работающим в «Колесе» с основания, новая заведующая литературной частью — Марина Сергиенко.

И тут неожиданно эмоционально выступила заслуженная артистка России, ведущая актриса театра «Колесо», стоявшая у истоков его создания — Ольга Самарцева, озвучив то, о чём кулуарно говорят работники почти всех учреждений культуры города:

«Да печалька, Мариночка, печалька! Потому что душат, душат со всех сторон! Не мне, конечно, об этом говорить, Янина Николаевна (Незванкина, директор театра — прим.

«День города») на своей шкуре это испытывает, но печально, как душится культура.

Мы создавали этот театр, структуры, цеха, сидели ночами — собирали своими руками и вешали люстру к открытию первого сезона, ремонтировали малый зал, ставили забор, делали гараж, который забрала себе мэрия.

И сегодня раз — всех сократили, убрали! Как жить? Театр — это государство, у которого должно быть всё своё. Люди, которые устраивают реорганизацию, не понимают, что субботы и воскресенья — главные рабочие дня театра, а нас в это время лишают автомобильного транспорта. Если нам что-то понадобится, мы должны заказывать за свой счёт.

Наши пошивочные цеха сейчас шьют костюмы на 29 персонажей, а они ещё и переодеваются. Представляете, сколько это будет стоить, если заказать на стороне? А кто нам эти деньги даст? У нас нет денег на постановочные расходы. Вот и выживай».

Вот так, в быту, работники городских учреждений культуры столкнулись с новой системой организации труда нетворческих работников. Как сообщал «День города», с 1 сентября весь вспомогательный и, частично, административно-управленческий персонал учреждений культуры выведен за штат и переведён в другое муниципальное учреждение.

Теперь всё те же завхозы, водители, другие специалисты работают не в театрах и филармонии, а в отделе административно-хозяйственной деятельности. Они перешли туда с автомобилями, имуществом и функционалом, который у них раньше был на прежних местах работы. Но бывшие коллеги реагируют нехорошо:

«Мэрия забрала наш автомобиль, который мы сами заработали/нам подарили спонсоры».

«Теперь водитель — наш же, который у нас работал, приезжает в театр, к нему подходишь: – Давай съездим туда-то. – Не могу, у меня бензин строго лимитирован. В следующем месяце съездим. И он целый день просто сидит в театре!»

Просим водителя: «Надо ещё в один магазин заехать, чтобы купить то-то и то-то. – Не могу. Вы машину заказали по этому маршруту, отклоняться нельзя».

Конечно, работников театров трясёт от возмущения. Мы плохо себе представляем, что учреждения культуры работают по ненормированному рабочему графику. С 8:00 до 17:00 — не их вариант. При этом театр — это производство, с бюджетами и сроками.

Там есть, например, пошивочные цеха, где шьют костюмы, надо покупать ткани, нитки, шарфики, колготки, обувь. Бутафорский цех должен изготовить декорации.

Если хотя бы водителей, которые могут привезти всё нужное для работы, вывести за штат и они будут приезжать строго по своему расписанию, театру будет неудобно работать, пойдут простои.

Филармонии и театрам часто приходится встречать гостей — режиссёров, актеров, музыкантов — с ночного рейса самолёта или поезда. Тут тоже возможны некие недоразумения с транспортом.

Мы не замечаем, но обычно туалеты в учреждениях культуры работают, и там чисто, если не в конце вечера туда зайти. Но на следующий день там снова чисто. А сегодня директор одного из учреждений в частной беседе недоумевает: «У нас в бюджете заложены средства на покупку туалетной бумаги. Но кто её купит, если завхоз приезжает к нам раз в неделю, а все другие заняты своей работой?».

Завхозу, можно предположить, тоже будет нелегко, потому что одновременно концерты и спектакли проходят в нескольких учреждениях, в которых и туалеты, и буфеты для посетителей открыты.

Директор «Колеса» Янина Незванкина попыталась смягчить слова Ольги Самарцевой:

«Финансово-экономическая ситуация нашего города не позволяет содержать все учреждения, которые подведомственны департаменту культуры, в том финансовом объёме, который был изначально. Каждый год мы вынуждены проводить оптимизацию. На сегодня выведен вспомогательный состав, транспортный цех, что создаёт проблемы в оперативной деятельности театра.

Если мы будет делать только спектакли и не будем гастролировать, не сможем выполнить показатель по выездным мероприятиям, а он есть в муниципальном задании. На сегодня выстроена работа, пока спотыкаемся, есть сложные моменты с подачей заявок…

Сложившаяся ситуация — вынужденная. Но что она даёт театру? Фонд оплаты труда сохраняется. Были майские указы о повышении средней заработной платы работников культуры. И уже в августе артисты получили зарплату выше.

Хотя среднемесячная зарплата у меня в театре была хорошая. Из внебюджетных средств (подразумевается активная работа со спонсорами — прим.

«День города»), 67% расходовалось на зарплату работников театра — очень хороший показатель».

В «Колесе» теперь остался один вахтёр, он же контролирует пожарный пост.

«Один человек на 6 тысяч квадратных метров! А наше учреждение — место публичное, с массовым пребыванием людей. Меня как руководителя беспокоит охрана и безопасность учреждения», — говорит Незванкина.

Такая же ситуация и в других учреждениях культуры, что тоже беспокоит их директоров. Тем не менее, с 1 января 2018 года в театре должно пройти ещё одно сокращение персонала — на 10%. Кого сокращать? Это больной вопрос и для МДТ, и для филармонии, и «Дилижанса», и других.

«У нас уже осталось по одному специалисту на должности. Если кто-то заболевает, мы меняем спектакль, если увольняется — снимаем его из репертуара», — говорят в МДТ.

За последние три года численность сотрудников театра «Колесо» уменьшилась в два раза — с 226 человек до 106. Зрители этого не замечают: спектакли выходят, театр работает, фойе блестит…

– Как же вы будете Новую сцену осваивать?

– Это вопрос времени, — отвечает Янина Незванкина. — 25 декабря 2017 года должен быть сдан проект будущей площадки.

А со второго полугодия 2018 года планируется начать строительные работы и закончить их к 2020 году. Всё это — в рамках мероприятий, приуроченных к 50-летию АвтоВАЗа.

После этого руководство города будет рассматривать вопрос об изменении штатного расписания, увеличении ставок нашего театра.

Наталья Мишанина

Источник: http://shinnok.ru/olga-samartseva-vsluh-skazala-o-tom-pro-chto-shepchutsya-rabotniki-uchrezhdenij-kultury-goroda

Заключение: эффективный контракт в здравоохранении

Как вывести работника за штат в учреждении культуры

2 Июня 2014

Для перехода работников российского здравоохранения на эффективный контракт необходима модернизация нормативного и методического обеспечения, сокращение трудозатрат на оформление документов, разработка системы оценки медработников и системы стимулов для них, считают члены Экспертного совета при Правительстве РФ, проанализировавшие данную тему. 

Во исполнение поручения Председателя Правительства по итогам прямой линии с Президентом России Минздраву, Минтруду России и министру РФ Михаилу Абызову было поручено совместно с регионами представить информацию об эффективности применяемых нормативов оплаты труда медработников с учетом особенностей условий их труда, а также иных факторов, влияющих на размер их зарплаты.

Ранее Минздрав России утвердил Методические рекомендации по разработке региональными и муниципальными органами власти показателей эффективности деятельности учреждений, их руководителей и работников.

На основе этих рекомендаций субъекты утвердили соответствующие показатели. Для повышения базовой ставки оплаты труда Минздрав России планирует переместить надбавки за стаж и квалификацию из стимулирующей в базовую часть оплаты труда.

Также планируется введение новой системы нормирования труда. 

Эффективный контракт — это новый вид трудового договора, в котором более конкретно оговариваются обязанности работника, его зарплата, критерии оценки эффективности его труда и размер стимулирующих выплат. Предполагается так организовать систему начисления зарплаты, чтобы учитывалась и сложность работ, и их качество.

https://www.youtube.com/watch?v=8OvRLjjj2Y0

По итогам 2013 года средняя зарплата врача в России составила 42 248 рублей, среднего медперсонала — 24 102 рубля, младшего персонала — 14 313 рублей в месяц. Согласно майским указам Президента, к 2018 году размер зарплат врачей должен вырасти до 200% от средней по региону, при начислении должен применяться более дифференцированный подход.

Вопрос о переходе на эффективный контракт неоднократно поднимался Экспертным советом, в том числе при анализе бюджетных расходов.

Так, для обеспечения долгосрочной устойчивости бюджетов эксперты рекомендовали обеспечить выполнение указов Президента и реализовать идеи эффективного контракта, развивать аутсорсинг и государственно-частное партнерство, вывести за штат младший медицинский персонал и неквалифицированный персонал учреждений культуры.  

Повышение сбалансированности региональных бюджетов требует четкой скоординированной работы федерального центра и региональных властей по нескольким направлениям — от исполнения указа Президента по вводу эффективного контракта для работников бюджетной сферы в регионах и инвентаризации налоговых льгот до частичной приватизации государственного и муниципального имущества, изменения методики расчета зарплат бюджетников и сокращения неэффективных расходов», — говорил ранее министр по вопросам Открытого правительства Михаил Абызов.

Говоря о повышении зарплат медикам, эксперты опасаются, что при сохранении действующей организации перехода на эффективный контракт благосостояние медиков, привлекательность их труда будет повышаться, но без повышения качества медицинской помощи. 

До сих пор базовые оклады работников медицинской сферы остаются низкими, говорится в заключении. Во-первых, это связно с тем, что некоторые виды постоянных доплат (за стаж и проч.) во многих регионах относятся к стимулирующим надбавкам. Во-вторых, отсутствуют эффективные механизмы аттестации медработников, учитывающие их квалификацию. 

Согласно исследованиям ВШЭ, при существующем порядке повышения оплаты труда лишь около 30% врачей и не более 25% медицинских сестер увеличили бы свою трудовую отдачу.

Одного этого механизма недостаточно для повышения качества их работы, считают эксперты.

Необходима увязка размера базовой оплаты труда с уровнем квалификации работника и сложностью проводимых работ через новый механизм аттестации медицинских работников, говорится в заключении. 

Кроме того, эксперты предложили разработать типовое положение о порядке оценки деятельности работников и установления стимулирующих надбавок по конкретным специальностям и профессионально-квалификационным группам, а также установить в нем набор обязательных показателей, соответствующих главным направлениям политики охраны здоровья населения, которые могут быть дополнены субъектами РФ с учетом региональной специфики.

Обеспечение увязки коллективных и индивидуальных стимулов будет еще одним механизмом при переходе на эффективный контракт.

Эксперты считают, что система показателей должна носить «сквозной» характер: учреждения получают целевые показатели повышения качества и результативности медицинской помощи, им соответствуют индивидуальные показатели для групп работников.

Этот общий методологический подход дополняется установлением специфических показателей для отдельных групп работников.

Эксперты предлагают также разработать методические рекомендации по установлению базовых окладов работников в зависимости от уровня их квалификации, предусмотреть в них существенные изменения в процедурах присвоения квалификационных категорий, перестройку работы аттестационных комиссий. В первую очередь речь идет об изменении порядка формирования комиссий, уровня открытости их работы, критериев присвоения категорий.

Важна активизация работы по нормированию труда в отрасли в увязке со стандартами и порядками оказания медицинской помощи, а также разделение плановых темпов роста базовой и стимулирующей частей оплаты труда, считают в Экспертном совете.

Еще один механизм повышения производительности труда медиков: сокращение временных затрат на оформление документов и передача части врачебных функций среднему медицинскому персоналу и административным работникам.

По данным опросов НИУ ВШЭ, сегодня оформление документов занимает 55% рабочего времени врачей и среднего медицинского персонала.

Внедрение электронных технологий по обработке и оформлению документации пока радикально не меняет ситуации: на оформление документов в электронной форме тратится 29% времени.  

Переход на эффективный контракт невозможен без реструктуризации сети медучреждений, поэтому эксперты рекомендуют конкретизировать направления такой реструктуризации. Сами учреждения нужно стимулировать повышением зарплат.

Эксперты считают важным разработать методические подходы для повышения показателей реструктуризации здравоохранения, а субъектам РФ рекомендуют предложить «меню» комплексных стратегий перевода медицинских работников на эффективный контракт. 

Назад к списку

Источник: https://open.gov.ru/expert_sovet/advice/5510232/

Спорная модель

Как вывести работника за штат в учреждении культуры

26 апреля 2019 в 17:22

К единому знаменателюБезо всякого преувеличения эти вопросы – одни из самых обсуждаемых в республике в последнее время, что совсем немудрено. Во многих населенных пунктах, особенно удаленных и малочисленных, именно бюджетные учреждения – больницы, школы, клубы – сегодня являются теми самыми градообразующими учреждениями, которые дают людям работу и зарплату.

И вот теперь многие из них столкнулись с реальными опасениями ее потерять.

А все дело в том, что в рамках постановления Правительства Якутии «О стандартах структуры и параметров минимальной сети объектов социальной инфраструктуры РС(Я)» в трех ключевых р­еспубликанских ведомствах – Минтруде, Минздраве и Министерстве образования и науки – готовятся внедрить модельные штатные расписания для подведомственных учреждений, благодаря чему сокращены могут быть около 6 тысяч штатных единиц.Ситуацию обсудили в парламенте республики. Открывая совместное заседание сразу четырех его постоянных комитетов, курирующих образование, медицину, культуру и финансы, спикер Ил Тумэн Петр Гоголев заметил:– Это настолько серьезный вопрос, что население задает его во всех районах, куда бы мы ни приехали с рабочими поездками. Ситуация нуждается в серьезном анализе.Впрочем, как считают в самих органах исполнительной власти, все не так трагично, как может показаться на первый взгляд. Как заметил министр образования и науки РС(Я) Владимир Егоров, оптимизация штатов – не прихоть, а веление времени.– Меняется нормативно-правовая база, внедряются федеральные государственные образовательные стандарты, разработана концепция инклюзивного образования и все это требует большей эффективности, – сказал он. – В частности, реализующийся национальный проект «Образование» требует увеличить число педагогов в школах: там должны появиться тьюторы, дефектологи, логопеды, психологи и т.д. А для них нужны ставки.Один из способов решить эту задачу – сократить количество ставок вспомогательного персонала, который финансируется за счет бюджета муниципальных образований. Другими словами, предлагается вести бухгалтерский учет и осуществлять госзакупки централизованно, а транспортные услуги для школ или, к примеру, ремонт их зданий перевести на аутсорсинг.– Мы хотим вывести за штат школ вспомогательные службы: централизовать бухгалтерию, финучет, перевести на аутсорсинг уборщиц, гардеробщиков и т.д., – сказал он. – Это не означает, что эти люди останутся без работы – они смогут работать в тех компаниях, которые оказывают такие услуги. Мы считаем: школу нужно освободить от несвойственных ей функций, чтобы она могла сосредоточиться на главном – давала детям действительно качественное образование.В то же время, заметил министр, такого понятия, как модельное штатное расписание, которое как бы служило образцом для всех, раньше не было.

– Школы принимали их по своему усмотрению. Из-за этого в разных образовательных организациях одни и те же обязанности могли выполнять работники, занимающие разные должности. Вот почему разработанное нами модельное штатное расписание нацелено на то, чтобы привести все к общему знаменателю, – сказал он, добавив, что разработанные модельные штатные расписания носят рекомендательный характер.

В одном клубе – 2, в другом – 8К общему знаменателю теперь все хотят привести и в культуре.– Почему сегодня бывает так, что в одном районе клуб убирают 2 уборщицы, а в другом точно такой же клуб – 8? В ответ слышишь: так сложилось.

Систематизация штатного расписания в нашей отрасли должна все привести в соответствии с числом жителей, – сказал министр культуры и духовного развития Якутии Юрий Куприянов.

– Это значит, что количество ставок в штатном расписании для Домов культуры теперь будет зависеть от количества жителей, библиотек – от числа читателей, музеев – от объема их фондов.Он пояснил, что прежде, чем решиться на этот шаг, Минкульт провел коллегию с участием районных управлений культуры.

«В итоге на сегодня мы имеем 10 согласованных штатных расписаний: в Олекминском, Ленском, Усть-Алданском, Усть-Янском, Эвено-Бытантайском районах и др. С 20 улусами идет переписка. Сейчас готовим соглашение со службой занятости о переобучении высвобождаемых работников», – сообщил он.

При этом решения приходиться принимать буквально по каждому учреждению культуры индивидуально. Так, чтобы сохранить один из объектов в Алданском районе, было решено перепрофилировать его в первый муниципальный театр юного зрителя.

Вопросов больше, чем ответовИ все-таки, несмотря на то, что представители исполнительной власти, как могли, старались успокоить общественность, говоря, к примеру, о том, что сокращение определенного количества ставок вовсе не означает, что все эти люди останутся без работы, а скорее о том, что станет меньше совместителей, до конца тревоги развеять им не удалось.– У нас нет учреждений, который могли бы обслуживать школы на основе аутсорсинга. Поэтому при переходе на него мы просто потеряем те единицы, которые были защищены фондом оплаты труда, – сказала по видеоселектору представитель Момского района. – К тому же согласно всем этим расчетам в нашем малочисленном районе мы можем потерять много школ. В некоторых арктических поселениях, согласно им, теперь нужно будет оставить только начальные школы. Также, получается, нам нельзя будет содержать и Школу искусств в Хонуу, поскольку в нашем районном центре меньше 2000 человек.Ее поддержала председатель постоянного комитета Ил Тумэн по вопросам коренных малочисленных народов Севера и делам Арктики Елена Голомарева:– Если в южных районах аутсорсинг возможен, то в Арктике – нет. Поэтому, прежде, чем принимать окончательное решение, надо направить в те районы комиссию из представителей правительства и депутатов, которая бы оценила ситуацию на месте. И включить туда представителей муниципальных образований.В свою очередь народный депутат Оксана Михайлова, которая сама педагог, подняла вполне резонный вопрос о том, кого вообще считать вспомогательным персоналом:— Сегодня, к примеру, к ним официально относятся не только технички, но педагоги-организаторы, вожатые. Не случится ли так, что и они попадут под сокращение? А ведь школа должна не только давать знания, но и воспитывать.А вице-спикер Антонина Григорьева, заметив, что этот вопрос Ил Тумэн рассматривает уже не первый раз, считает: полной ясности, как и во сколько этапов будет проходить процесс внедрения нового штатного расписания, пока так и нет.

Прошедшая в парламенте бурная дискуссия, которая длилась почти 3 часа, лишний раз доказала справедливость старой пословицы. Прежде, чем что-то отрезать, нужно хорошо подумать о том, как это делать, и какими могут быть последствия. Особенно, если это касается интересов многих людей… И не случайно одной из рекомендаций, принятой по итогам совещания, стало предложение правительству РС(Я) разработать «дорожную карту» по постепенному переходу на модельное штатное расписание с учетом корректив народных депутатов.

Источник: https://news.iltumen.ru/den-za-dnem/2019/04/spornaya-model/

Что такое вывести за штат работника

Как вывести работника за штат в учреждении культуры

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос «Что такое вывести за штат работника». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

Получите квалифицированную помощь прямо сейчас! Наши адвокаты проконсультируют вас по любым вопросам вне очереди.

Аутстаффингом называют аренду сотрудников, выведенных из штата. При этой сделке фирмы заключают между собой договор.

Сначала работникам следует объяснить, что представляет собой работа внештатным сотрудником. Они будут продолжать трудиться на тех же местах и по тем же условиям, в деньгах изменений не будет, просто сменится работодатель.

Как вывести работника за штат в учреждении культуры

Не стоит на это соглашаться, т.к. работник лишается всех прав и нет никаких гарантий, что через какое-то время он станет работодателю не нужен.

Вообще, когда ставка за штат уходит — это косяк руководства. Сократить ставку и отдел могут в случае, когда официально сотрудник уведомлен об этом. А декретницы либо уведомляются и переводятся в другое подразделение, либо висят в штате до выхода из декрета, а потом по закону перевод на другую должность (если изменяется штатное расписание компании), либо сокращение.

https://www.youtube.com/watch?v=7P7mOPKiKz8

Как правило это означает фактически либо сокращение занимаемой должности в штатном расписании либо увольнение.
На территории России аутстаффинг не сильно распространен по сравнению с Европой.

Связано это с тем, что нет четких законов, которые устанавливали бы такие отношения. В судебной практике есть много дел, выигранных сотрудниками, с кем были оформлены «договора аренды».

Происходило это из-за наличия в работе недочетов, относящихся к выплате в Пенсионный фонд РФ, налоговую.

Вывод за штат сотрудников. Как оформить документально

Поэтому, если Вашему руководству все же взбредет в голову сделать столь опрометчивый шаг, смело обращайтесь в трудовую инспекцию с соответствующей жалобой.

Раньше было несколько проще: на своей территории основывалась новая компания – учредители и директора оставались те же. В эту фирму и выводили внештатных сотрудников. Сейчас это не разрешено ТК РФ. С 2016 года заемный труд запрещен ст. 56.1.

Вывод за штат сотрудников при этом, а в последующем использование их труда по договору возмездного оказания услуг, вполне реально и не противоречит законам.

Независимо от того, на какой срок вы привлекаете специалистов, их нужно точно так же оформлять, как и постоянных рабочих. Все это приводит к существенной нагрузке на кадровую службу. Аутстаффер же сам займется такими обязанностями.

Действия работодателя Итак, при сокращении штата работодатель может предложить беременной другую должность, либо оставить все как есть. Перевод на другую вакансию возможен только с письменного согласия сотрудницы. Можно также ввести новую штатную единицу специально для беременной, если так будет выгоднее, или сократить весь штат за исключением беременной.

ТК РФ прямо указано, что не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (в том числе и в отпуске по уходу за ребенком).

В судебной практике есть много дел, выигранных сотрудниками, с кем были оформлены «договора аренды». Происходило это из-за наличия в работе недочетов, относящихся к выплате в Пенсионный фонд РФ, налоговую.

Что значит «вывести за штат»? чем грозит работнику? Аккредитуются они с условиями:

  • наличия уставного капитала – не менее 1 млн рублей;
  • отсутствия долгов по налогам и взносам в бюджет;
  • наличия у директора высшего образования и стажа работы в сфере трудоустройства от 2 лет за последние 3 года;
  • отсутствия судимости у директора.

Сокращение. вывести за штат — что это?

Прежде всего, необходимо понять, что же именно подразумевает данный термин. Аутстаффинг – это вывод специалистов из штата фирмы, или, другими словами, привлечение персонала на условиях субподряда.

В ряды наши блогеров мы постараемся привлекать специалистов, способных предложить Вам для обсуждения интересные и актуальные темы так или иначе, связанные с рынком труда, а так же ответить на Ваши вопросы связанные с проблемами трудоустройства, взаимоотношений в коллективе, юридических взаимоотношений работника и работодателя и т.п. Один из самых распространенных методов обмана в интернете.

Вывод за штат персонала, а также его использование по договору возмездного оказания услуг считается законным. Только необходимо соблюсти условие: не указывать в документе, что труд является заемным и персонал арендуется.

В ряды наши блогеров мы постараемся привлекать специалистов, способных предложить Вам для обсуждения интересные и актуальные темы так или иначе, связанные с рынком труда, а так же ответить на Ваши вопросы связанные с проблемами трудоустройства, взаимоотношений в коллективе, юридических взаимоотношений работника и работодателя и т.п. Один из самых распространенных методов обмана в интернете.

Вывод за штат персонала, а также его использование по договору возмездного оказания услуг считается законным. Только необходимо соблюсти условие: не указывать в документе, что труд является заемным и персонал арендуется.

К тому же, когда руководитель знает о том, что ему не нужно беспокоиться о своевременности выплаты заработной платы сотрудникам, отчисления налогов и т.д., он может больше внимания уделять самому бизнесу.

Yvonne в трудовом законодательстве, естественно, понятия «вывести за штат» нет. На «петровку,38» трудовое закондательство не распространяется, насколько я понимаю, там свои порядки, за штат, действительно, выводят.

Не знаю подписывать ли это уведомление при условии того, что у меня нет уверенности в назначении меня на ту же должность после реорганизации отдела. Ответ Юриста: Статья 261 ТК РФ Гарантии беременной даме и лицам с семейными обязательствами при расторжении трудового контрактаНазначить на другую должность либо уволить не имеют права до выполнения ребенку 3-х лет.

Реестр принятых профессиональных стандартов, законодательная база. Подготовка организации к применению профессиональных стандартов.

Это можно сделать очень просто. Они выводят Вашу должность из штатного расписания (причины можно придумать: реструктуризация, оптимизация) или меняют название Вашей должности в штатном расписании (соответственно меняют должностную инструкцию) и принимают на новую должность нового человека (даже если де-факто он выполняет ту же самую работу, которую делали Вы).

В администрации орла сокращение штатов привело к росту числа работников

Из личного опыта скажу, что у нас на предприятии регулярно проводятся сокращения и некоторые должности переводят «за штат».
Работа в Ярославле и по Центральной России, работа зарубежом, вакансии на любой вкус, подбор персонала любого уровня, размещение вакансий в газете «Твоя работа. Ярославль», работа в Интернете, универсальные услуги «Мастер на час.

Администрации Читы, Краснокаменского и Забайкальского районов проигнорировали указания минкультуры края по выводу технических сотрудников из штата учреждений культуры для экономии зарплат, сообщила 30 сентября заместитель министра Татьяна Цымпилова на заседании трёхсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Нюансы Хоть ТК РФ запрещен заемный труд, но ГК разрешает заключать договоры между организациями о возмездном оказании услуг.

Как происходит вывод сотрудников за пределы штата

Блог.Вакансия.ру – создан в первую очередь для оперативного общения с пользователями нашего сайта, как по вопросам трудоустройства, так и по сайту Вакансия.ру. Мы не стали делать общественный блог, в котором, любой желающий мог бы вести собственный дневник — таких площадок в Интернете и так уже не малое количество.

Минусы оформления персонала в другую компанию Перевод сотрудников в другую организацию так же имеет некоторые минусы: А) Сотрудникам организаций не всегда по нраву заключать новый трудовой договор, возможно на новых условиях и уж тем более работать в другом месте или на другой должности.

С началом действия гл. 53.1 ТК РФ в качестве аутстафферов могут быть аккредитованные кадровые агентства. В законе «О занятости населения» в ст. 18.1 указано, какие фирмы могут направлять персонал для работы в другие учреждения: это частные биржи труда или их аффилированные лица.

Если дело касается самостоятельного ведения иностранных сотрудников, всё гораздо сложнее, ведь в этом случае неизбежно взаимодействие с миграционной, налоговой службами, пенсионным фондом и другими структурами, которое превращается в насто ящую проблему, а допущенные ошибки повлекут за собой миллионные штрафы.

Проблема, которую рассмотрел Конституционный суд РФ, связана с различиями трудового законодательства и законодательства о труде государственных служащих, работающих в правоохранительных органах.

Если наниматель не возражает против перевода, то заключается новый трудовой договор (контракт) (ст. 18 и 19 ТК (часть шестая ст. 30 ТК)). Что считается переводом При решении вопроса о том, является ли поручение другой работы переводом, необязательно, чтобы при этом изменялись все составляющие трудовой функции работника – профессия, специальность, должность, квалификация.

Мы используем куки для наилучшего представления нашего сайта. Если Вы продолжите использовать сайт, мы будем считать что Вас это устраивает.
Выведение за штат и зачисление в распоряжение тех сотрудников, должности которых не сокращаются, не может рассматриваться как согласующееся с целевым назначением действий по сокращению штата, а потому не должно признаваться допустимым.

Так, в судебной практике имел место случай, когда судом был признано переводом на другую работу перемещение врача-терапевта С.

с должности дежурного врача медсанчасти на должность участкового врача-терапевта (Советская юстиция. 1960. № 4. С. 82).

Перевод допускается только с письменного согласия работника, за исключением перевода в связи с производственной необходимостью и в связи с простоем.

Это допускается лишь при ликвидации организации или какого-либо существенного проступка работника. Поэтому то, что говорят о выводе за штат, это не более чем уловка для прекращения с работником трудового договора в обход этой нормы.

Вот и наш отдел официально был расформирован в феврале, и за два месяца нас предупредили об этом. Однако прошло уже более 4 месяцев, а мы все так же работаем, но уже за штатом. Руководство пытается «пробить» изменение в штатном расписании у головного офиса, чтобы создать нам новый отдел, а мы пока ждем в неведении.

Младший медицинский персонал переквалифицировали в уборщиц. К чему это приведет?

Работники выполняют свои привычные обязанности, а мы берём на себя за кадровое, бухгалтерское и миграционное администрирование.подробнее Лизинг или аренда персонала – подбор и предоставление персонала по запросу заказчика.

Если дипломатии директора или другого представителя фирмы хватит на то, чтобы уговорить сотрудников на увольнение по собственному желанию, это огромный плюс – минимум затрат и времени.

Трудовой кодекс РФ в ст. 81 предусматривает увольнение работника по сокращению штата после того, как работодатель уведомил работника за два месяца, предложил другую имеющуюся работу, а тот отказался.

Источник: https://rusmaster78.ru/avtokredit/2463-chto-takoe-vyvesti-za-shtat-rabotnika.html

Трудовой кодекс – глава 12. изменение трудового договора

Как вывести работника за штат в учреждении культуры

– Глава 12. ИЗМЕНЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Статья 72. Изменение определенных сторонами условий трудового договора

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Статья 72.1. Перевод на другую работу. Перемещение

Перевод на другую работу – постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса.По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается .

Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Статья 72.2. Временный перевод на другую работу

По соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, – до выхода этого работника на работу.

Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.

В случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в части второй настоящей статьи. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.При переводах, осуществляемых в случаях, предусмотренных частями второй и третьей настоящей статьи, оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Статья 73. Перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением

Работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья.

Если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности).

В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 8 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

Трудовой договор с руководителями организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), их заместителями и главными бухгалтерами, нуждающимися в соответствии с медицинским заключением во временном или в постоянном переводе на другую работу, при отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы прекращается в соответствии с пунктом 8 части первой статьи 77 настоящего Кодекса. Работодатель имеет право с письменного согласия указанных работников не прекращать с ними трудовой договор, а отстранить их от работы на срок, определяемый соглашением сторон. В период отстранения от работы заработная плата указанным работникам не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Статья 74. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

В случае когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

Статья 75. Трудовые отношения при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации

При смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером.

Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.

В случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77 настоящего Кодекса.

При смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.

Изменение подведомственности организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации.(часть пятая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) При отказе работника от продолжения работы в случаях, предусмотренных частью пятой настоящей статьи, трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77 настоящего Кодекса.

Статья 76. Отстранение от работы

Источник: https://trudkodeks.ru/trudkodeks/trud/trudovoj_kodeks_-_glava_12.html

Вывод работников за штат: правильное оформление и трудовые гарантии р

Как вывести работника за штат в учреждении культуры

В каких случаях возможно выведение работников за штат и как правильно это оформить? Распространяются ли на внештатных работников гарантии, предусмотренные трудовым законодательством (например, запрещение увольнения во время пребывания в отпуске или на больничном), возможно ли после вывода работника за штат уволить его и с соблюдением каких условиях?

Согласно части третьей статьи 64 Хозяйственного кодекса Украины предприятие самостоятельно определяет свою организационную структуру, устанавливает численность работников и штатное расписание.

Штатное расписание – это документ, устанавливающий для данного предприятия, учреждения, организации структуру, штаты и должностные оклады работников.

Учитывая указанное, принятие на работу работников должно происходить согласно штатному расписанию и с должностным окладом, определенным штатным расписанием.

Поэтому работодатель не вправе вывести работника за штат (в частности, и во время ее нахождения в отпуске по уходу за ребенком до достижения им трех лет).

При предоставлении разъяснений по внештатным работникам следует заметить: если нужно, предприятие может принять на работу работника по должности (профессии), не предусмотренной штатным расписанием, заключив с ним трудовой договор. В этом случае такого работника называют внештатным работником. Размер его заработной платы устанавливается по договоренности сторон и не определяется штатным расписанием.

Учитывая изложенное, внештатными работниками можно назвать безработных, которые выполняют оплачиваемые общественные работы на предприятии. Общественные и другие работы временного характера выполняются исключительно на созданных для этого временных рабочих местах – для организации таких работ не могут быть использованы постоянные рабочие места и вакансии.

Работодатель создает приказом временные рабочие места (обращаем внимание – не вводит должности в штатное расписание), принимает по срочному договору лиц, состоящих на учете в службе занятости.

На лиц, участвующих в работах временного характера, распространяются социальные гарантии, предусмотренные КЗоТ Украины, занятости населения и государственное социальное страхование. Об участии лиц в таких работах работодатели вносят записи в трудовые книжки (по желанию безработного).

Подтверждение этой мысли также находим в п. 2.1.8 Инструкции по статистике заработной платы, утвержденной приказом Госкомстата от 13.01.2004 г. № 5: оплата труда (включая гонорары) работников, не состоящих в штате предприятия (при условии, что расчеты проводятся предприятием непосредственно с работниками), за выполнение работ:

– по договорам гражданско-правового характера, включая договор подряда (за исключением физических лиц – субъектов предпринимательской деятельности);
– по обязательствам лицам, которые являются членами наблюдательного совета или ревизионной комиссии акционерного общества;
– по договорам между предприятиями о предоставлении рабочей силы (безработным за выполнение общественных работ, ученикам и студентам, проходящим производственную практику на предприятии или привлеченым на временную работу на период каникул).

По мнению Минсоцполитики внештатный работник, выполняющий разовый заказ или временную работу без зачисления в штат предприятия (компании) – это «фрилансер» (самозанятое лицо) (письмо Минсоцполитики от 15.05.2008 г. №105/13/116-08).

Судебная практика по этому вопросу не имеет единого подхода. Как правило, суды приходят к выводу, что внештатный работник – это лицо, выполняющее работу по гражданско-правовому договору или по трудовому соглашению, имеющему признаки гражданско-правового договора.

Словосочетание «внештатный работник» содержится в нескольких нормативно-правовых актах, однако определение этого понятия в законодательстве нет, а правовой статус внештатных работников не определен.

По нашему мнению, внештатный работник – это не просто работник, должность которого не предусмотрена штатным расписанием, а лицо, вообще не находится в трудовых отношениях с предприятием и выполняет работы на общественных началах или по договору гражданско-правового характера.

Подчеркиваем, что данное разъяснение не устанавливает норм права, а носит информационный характер.

Людмила Полищук, главный государственный инспектор отдела по вопросам соблюдения законодательства о труде, занятости и других нормативно-правовых актов Управление Гоструда в Ровенской области.

Источник: https://buhgalter911.com/news/news-1035761.html

Врата закона
Добавить комментарий