Приказ о реорганизации структурного подразделения образец

Приказ о реорганизации структурного подразделения образец

Приказ о реорганизации структурного подразделения образец

Здравствуйте!

В организации существуют структурные подразделения:

1. Производственный участок (ПУ) (входит аварийно-диспетчерская служба (АДС) и обслуживающий персонал: слесаря – ремонтники, электросварщики)

2. Котельное хозяйство (обслуживающий персонал: слесарь-ремонтник, электросварщик )

В результате изменения организационной структуры

1. АДС как отдельное структурное подразделение.

2. ПУ и котельное хозяйство объединили в одно структурное подразделение, наименование. Производственный участок (ПУ)

Трудовые функции и наименования должностей работников подразделения не меняются.

Какие записи делаются в трудовой книжке? Какие документы нужно составить? Требуется ли заключать дополнительное соглашение с сотрудниками этих подразделений и если да то примерный образец?

Ответ

В случае принятия работодателем решения об изменении организационной структуры (например, переименовании структурного подразделения или конкретной должности) необходимо издать приказ о внесении изменений в штатное расписание за подписью руководителя или иного уполномоченного лица. Внести изменения можно двумя способами:

  • издать приказ о внесении изменений в штатное расписание;
  • оформить штатное расписание в новой редакции и утвердить его соответствующим приказом.
  • Выбор того или иного варианта относится к компетенции работодателя. Порядок внесения изменений представлен выше по тексту.

    Рассмотрев Ваш вопрос, можно сказать, что если наименование структурного подразделения указано в трудовом договоре работников как место работы.

    то изменение места работы (например, вместо Производственный участок – аварийно-диспетчерская служба ) при отсутствии изменения в трудовой функции работников или иных условий трудового договора осуществляется в том же порядке, как изменение существенных условий трудового договора (места работы)- имеет место перевод.

    То есть, если происходит объединение двух подразделений в одно и изменяется наименование подразделения по инициативе администрации по организационным или технологическим причинам, то необходимо за два месяца уведомить сотрудника о предстоящих изменениях.

    Если сотрудник не согласится работать в изменившихся условиях, направьте ему письменное предложение другой работы, соответствующей его квалификации и состоянию здоровья.

    При отсутствии такой работы – предложите вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу.

    Если сотрудник откажется от всех предложений или у вас нет подходящей работы, оформите увольнение по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора). Если сотрудник согласен на такие изменения, то оформите его перевод. Порядок оформления перевода приведен ниже по тексту.

    Однако, если местом работы работника является организация и наименование структурного подразделения не указано в трудовом договоре с работником, то у работодателя не возникает обязанности заключать дополнительное соглашение к трудовому договору или получать письменное согласие работника при объединении двух подразделений и переименовании структурного подразделения, в котором трудится работник. Также не потребуется вносить записи в трудовую книжку сотрудника и его личную карточку.

    Работодателю достаточно издать приказ об объединении подразделений и о переименовании структурного подразделения и ознакомить с ним работника под роспись.

    Подробнее в материалах Системы:

    1. Ответ: Как составить штатное расписание

    Изменение штатного расписания

    Изменения в штатное расписание можно вносить в любое время, когда в этом есть необходимость. Кроме переименования должностей, установления другого оклада и т. п.

    в трудовом законодательстве есть отдельные процедуры, которые также могут привести к трансформации штатного расписания. Например, сокращение численности или штата сотрудников ( ст.

    180 ТК РФ ), организационные или технологические изменения ( ст. 74 ТК РФ ) и т. д.

    Переименование должности сотрудника и изменение размера его зарплаты в штатном расписании влечет за собой изменение существенных условий трудового договора. А значит, до внесения изменений в штатное расписание нужно оформить перевод на другую работу ( ст. 72.1 ТК РФ ).

    То есть нужно издать приказ о переводе по форме № Т-5. заключить с сотрудником дополнительное соглашение к трудовому договору и внести запись о переводе в его трудовую книжку ( постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1. п.

    10 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 ).

    Если наименование должности или зарплата изменяются по инициативе администрации по организационным или технологическим причинам, процедура будет немного другой. Необходимо за два месяца уведомить сотрудника о предстоящих изменениях.

    Если сотрудник не согласится работать в изменившихся условиях, направьте ему письменное предложение другой работы, соответствующей его квалификации и состоянию здоровья.

    При отсутствии такой работы – предложите вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу. Если сотрудник откажется от всех предложений или у вас нет подходящей работы, оформите увольнение по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).

    Такой порядок предусмотрен в статье 74 Трудового кодекса РФ.

    В завершение процедуры внесите соответствующие изменения в утвержденное в организации штатное расписание ( раздел 1 указаний, утвержденных постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1 ). Внести изменения можно двумя способами:

    Выбор того или иного варианта относится к компетенции работодателя. В случаях, когда изменения носят единичный характер, например изменилось наименование должности сотрудника, удобнее издать приказ о внесении изменений в штатное расписание.

    Тогда все вносимые изменения работодатель отразит в самом приказе, а в штатном расписании в разделе Примечание укажет номер и дату приказа о внесении изменений.

    Если же изменения носят массовый характер или затрагивают не только названия должностей, но и структурных подразделений, то в этом случае внести изменения будет удобнее путем оформления и утверждения штатного расписания в новой редакции.

    Нина Ковязина

    заместитель директора департамента заработной платы, охраны труда и социального партнерства Минздравсоцразвития России

    1. Ответ: Как изменить трудовой договор

    Основания для изменения трудового договора

    Необходимость внести изменения в трудовой договор возникает в случаях, когда меняются содержащиеся в нем сведения или условия. При этом не важно, какие условия трудового договора меняются: обязательные или дополнительные .

    Внести изменения в трудовой договор можно только при обоюдном согласии его сторон ( ст. 72 ТК РФ ). При этом инициатором изменений может быть как сотрудник, так и работодатель ( гл. 12 ТК РФ ).* Порядок внесения изменений

    По общему правилу порядок внесения изменений в трудовой договор заключается в оформлении письменного соглашения между сотрудником и работодателем. Типовой формы такого документа в законодательстве не установлено.

    Поэтому организация может составить его в произвольной форме в виде дополнительного соглашения к трудовому договору. Такой вывод следует из статьи 72 Трудового кодекса РФ и подтверждается письмом Роструда от 20 ноября 2006 г.

    № 1904-6-1 .

    Дополнительное соглашение является неотъемлемой частью трудового договора. Поэтому его составьте в двух экземплярах – по одному для каждой из сторон. Факт того, что сотрудник получил свой экземпляр дополнительного соглашения, подтвердит его подпись на экземпляре работодателя. Такой вывод позволяет сделать часть 1 статьи 67 Трудового кодекса РФ.

    Если в организации ведется журнал учета трудовых договоров. то зафиксируйте в нем выдачу сотруднику его экземпляра дополнительного соглашения. Изменение организационных или технологических условий труда

    К изменениям трудового договора по причинам, связанным со сменой организационных или технологических условий труда, можно отнести, например:

  • изменения в технике и технологии производства (например, внедрение нового оборудования, которое привело к уменьшению нагрузки сотрудника);
  • структурную реорганизацию производства (например, исключение какой-либо стадии производственного процесса);
  • иные изменения организационных или технологических условий труда, которые привели к уменьшению нагрузки сотрудника.
  • При этом запрещено менять трудовую функцию сотрудника.

    Об этом говорится в части 1 статьи 74 Трудового кодекса РФ.

    О предстоящих изменениях, связанных со сменой организационных или технологических условий труда, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, организация обязана уведомить сотрудника под подпись.

    Сделать это нужно не позднее, чем за два месяца до введения таких изменений. Об этом говорится в части 2 статьи 74 Трудового кодекса РФ. При согласии сотрудника с предстоящими изменениями оформляется дополнительное соглашение к трудовому договору ( ст. 72 ТК РФ ).

    Если сотрудник не согласится работать в новых условиях, организация обязана предложить ему иную должность (вакантную, в т. ч. и нижестоящую, нижеоплачиваемую), если такие вакансии имеются в организации.

    Предлагать сотруднику можно только вакансии, имеющиеся у работодателя в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях нужно, если это предусмотрено коллективным (трудовым) договором, иными соглашениями.

    Такие правила предусмотрены частью 3 статьи 74 Трудового кодекса РФ.

    В случае отказа сотрудника от работы в новых условиях (а также при отсутствии в организации вакансий) трудовой договор можно прекратить на основании пункта 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ.

    Иван Шкловец

    заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

    1. Ответ: Как оформить перевод сотрудника на постоянную работу в пределах одной организации

    Документальное оформление перевода

    Если инициатором перевода выступает сотрудник, он пишет заявление о переводе. Если администрация организации – нужно получить письменное согласие сотрудника на перевод. На практике чаще всего согласие оформляется следующим образом. Сотрудник пишет на приказе о переводе: Согласен на перевод.

    В то же время уведомить сотрудника нужно до издания приказа (ст. 72 и 73 ТК РФ). Унифицированной формы уведомления не предусмотрено, поэтому организация может оформить его в произвольной форме. На нем сотрудник должен письменно выразить свое согласие или несогласие на перевод.

    При отказе сотрудника от перевода его можно уволить:

    Если инициатива о переводе исходит от руководителя структурного подразделения, нужно подготовить представление о переводе. В этом документе руководитель подразделения должен дать характеристику профессиональным и деловым качествам сотрудника и обосновать причину перевода.

    На представлении руководитель организации ставит свою резолюцию. Независимо от того, кто выступает инициатором перевода, основанием для издания приказа по форме № Т-5 ( № Т-5а ) являются изменения к трудовому договору (формы приказа утверждены постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1 ).

    Изменения к трудовому договору оформите в виде дополнительного соглашения .*

    Обратите внимание, что при переводе сотрудника в пределах одной организации работодатель не может установить ему испытательный срок ( ст. 70 ТК РФ ). Запись о переводе

    Запись о переводе в трудовую книжку сотрудника внесите не позднее чем через неделю со дня перевода ( п. 10 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 ).

    Личная карточка сотрудника

    В завершении процедуры сделайте запись о переводе в личной карточке сотрудника по форме № Т-2. утвержденной постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1. С ней ознакомьте сотрудника под подпись. Такой порядок предусмотрен в указаниях. утвержденных постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1.

    Иван Шкловец

    заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

    4. Как оформить перемещение сотрудника

    Виды перемещений

    сотрудник переходит на другое рабочее место у этого же работодателя;

    сотрудник переходит в другое структурное подразделение (филиал, представительство, отдел, цех и т. п.) у этого же работодателя в той же местности;

    сотруднику поручается работа на другом механизме, агрегате.

    Об этом говорится в части 3 статьи 72.1 Трудового кодекса РФ.

    Документальное оформление перемещения

    Чтобы оформить перемещение сотрудника, получать его согласие не требуется ( ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ ). Достаточно издать приказ о перемещении и ознакомить с ним сотрудника под подпись.

    Основанием для издания приказа, в частности, может стать служебная записка начальника структурного подразделения. В ней должно быть сказано, по какой причине необходимо оформить перемещение.

    Унифицированных форм приказа о перемещении и служебной записки не существует. Поэтому их можно составить в произвольной форме.

    Совет редактора:

    для удобства при оформлении приказа о перемещении можно взять за основу унифицированную форму приказа о переводе на другую работу № Т-5 ( № Т-5а ) (постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1 ).

    Реквизиты этой формы подходят как для перевода, так и для перемещения.

    Роль приказа могут также выполнить уведомление о перемещении или письменное распоряжение непосредственного руководителя сотрудника, если он уполномочен давать такие распоряжения.

    При перемещении составлять дополнительное соглашение к трудовому договору не нужно. Также не потребуется вносить записи в трудовую книжку сотрудника и его личную карточку по форме № Т-2 ( п. 4 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225. раздел 1 указаний, утвержденных постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1 ).

    Совет редактора: в Трудовом кодексе РФ процедура оформления перемещения сотрудника не закреплена. Поэтому закрепите ее на локальном уровне. Например, в Правилах трудового распорядка .

    Это поможет вам избежать конфликтов с сотрудниками и даст возможность привлечь их к дисциплинарной ответственности за отказ от перемещения.

    Иван Шкловец

    заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

    Образец оформления дополнительного соглашения в случае перевода сотрудника в другое структурное подразделение

    ДОПОЛНИТЕЛЬНОЕ СОГЛАШЕНИЕ № 1

    Источник: https://blanks.ucoz.net/publ/izdanie_prikaza/prikaz_o_reorganizacii_strukturnogo_podrazdelenija_obrazec/3-1-0-148

    Реорганизация отдела в организации – образец приказа, цели

    Приказ о реорганизации структурного подразделения образец

    Как опытный руководитель, так и начинающий, перед тем, как произвести слияние двух отделов или формирование одного из нескольких, руководствуется нормами законодательства.

    Этот процесс производится в соответствии с трудовым кодексом, оформляется отдельным приказом.

    Обычно происходит это пятью способами (ст. 57, 58 ГК РФ):

    • объединяются два отдела, на их базе создается один новый;
    • к одному отделу присоединяется другой;
    • один отдел разделяется на несколько;
    • из одной организации формируются два юридических лица, путем отделения друг от друга;
    • в форме преобразования выступает смена статуса фирмы, организационно – правовой формы.

    Что это

    Организационные изменения оформляются с целью:

    • улучшения взаимодействия между специалистами;
    • совершенствования рабочего процесса;
    • улучшения качественных показателей по сравнению с другими фирмами;
    • повышения производительности труда.

    Под реорганизацией отдела понимаются структурные и штатные изменения, происходящие в фирме с изданием соответствующего приказа, которые основываются на переводе сотрудников из одного отдела в другой, возможной сменой должностных обязанностей некоторых работников.

    Законодательство

    Реорганизационные изменения, их особенности и нюансы регламентируются:

    • гражданским кодексом (статьей 57);
    • трудовым кодексом (статьей 75).

    Они могут быть добровольными, когда работодатель оповещает сотрудника за 2 месяца, он имеет право отказаться или согласиться.

    Принудительная реорганизация регулируется другими нормативно-правовыми актами, например федеральным законом «Об обществах с ограниченной ответственностью».

    Если в фирме работает более 50 человек, то она обязана получить статус ОАО и произвести реорганизацию отделов.

    Такой процесс происходит только по решению суда или под руководством надзорных органов, имеющих право на проведение таких манипуляций (антимонопольная служба).

    Причины

    Причины проведения изменений руководителем учреждения могут быть разными, как внутренними, так и внешними.

    К внутренним относятся:

    • низкая производительность труда и работоспособность;
    • большая нагрузка, приходящаяся на одного сотрудника;
    • конфликтные отношения между работниками;
    • выпуск товаров меньше нормы.

    Внешними причинами являются:

    • укрупнение организации, вследствие чего требуется реорганизация;
    • занятие предпринимательской деятельностью некоммерческой организации, её выход на лидирующие позиции среди других фирм такого же статуса.

    Исходя из этих причин, могут проводиться изменения в учреждении, согласно которым, сотрудники могут быть переведены в другой отдел или другое юридическое лицо.

    Действия работодателя

    Работодатель при осуществлении данного процесса обязан учесть все нормы законодательства, так как при недовольстве сотрудников, дело может дойти до судебного разбирательства, где откроются все недочеты по оформлению документации.

    Перед руководителем устанавливается большое количество задач, которые необходимо выполнить правильно, возникают вопросы:

    • как оформить основные правоустанавливающие документы;
    • как уведомить работников о планируемых изменениях (ст. 74 ТК РФ);
    • как осуществить работу с трудовыми книжками специалистов.

    Можно определить следующую последовательность действий по проведению реорганизации в учреждении:

    • составить и подписать приказ о реорганизации отдела и создании нового;
    • осуществить регистрацию данного приказа в соответствующем номенклатурном журнале;
    • в более крупных организациях начальники отделов подчинены вышестоящему начальству;Для того, чтобы руководителю отдела официально разрешили произвести реорганизацию, ему следует написать служебку о реорганизации отдела. Она будет являться основанием для делегирования таких полномочий конкретному начальнику отдела. Пример записки скачайте тут.
    • оповестить сотрудников о реорганизации отдела (необходимо составить уведомления в печатном виде из расчета двух экземпляров, в одном из них работник должен расписаться о факте получения);Если он не согласен с переводом в другой отдел или работать в одном отделе с другими специалистами, то он может быть уволен (п. 6, ч. 1 ст. 77 ТК РФ).
    • провести регистрацию выдачи уведомлений в специальном номенклатурном журнале;
    • оформить дополнительные соглашения и подписать их со специалистами;
    • отразить момент реорганизации в трудовых книжках работников.

    Вышеописанные процедуры должны быть выполнены в правильной последовательности, оформлены правильно, как по смыслу, так и в соответствии с нормами законодательства.

    Алгоритм отношений при переименовании

    Возникают ситуации, когда требуется переименовать учреждения.

    В этом случае существует 2 способа регулирования отношений между сотрудниками:

    • процесс переименования не затрагивает функции и должностные инструкции сотрудников;
    • данная процедура основывается на смене названия, функциональных изменениях, а также пересмотре прав и обязанностей работника.

    Без изменения задач отдела

    Если начальником определено переименовать учреждение без изменений рабочих функций, то его последовательность действий будет следующей:

    • подготовка приказа о переименовании организации (если существует вышестоящее начальство, тогда составляется проект этого приказа, подписывается руководителем);
    • необходимо внести изменения в положение, на основании которого существует структурное подразделение, а также изменить соответствующие пункты в штатном расписании;
    • подготовить дополнительные соглашения, инструкции, регламентирующие изменения;
    • подписать документы сотрудниками, подготовленными в целях переименования фирмы.

    С изменением задач отдела

    Если перед руководителем стоит задача произвести переименование с изменением функций работников, то последовательность действий будет следующей:

    • подготовка приказа о переименовании организации (в него будет входить не только пункт о смене названия, но и об изменении прав и обязанностей, трудовых функций, возложении определенной ответственности);В нем обязательно определяется срок, с которого организация будет иметь другое название, так как работники должны быть предупреждены об этом за один месяц.
    • ознакомление с этим приказом сотрудников под роспись, следует детально предупредить их о нововведениях;
    • далее, вносятся изменения в положение об отделе, а также в штатное расписание;
    • подготавливаются к подписи дополнительные соглашения, должностные инструкции, подписываются работниками;
    • специалисты, которых не устраивают новые условия труда, увольняют.

    Гарантии работника

    В законодательной сфере отношений существует урегулирование отношений между сотрудником и работодателем, у каждого из них имеются:

    • свои права и обязанности;
    • функционал;
    • гарантии на сотрудничество;
    • условия для качественного ведения работы и обстоятельства для возможного увольнения.

    Права

    Перед тем, как провести реорганизацию, начальник отдела или работодатель обязан уведомить специалиста об этом. И это является его первым правом об информировании за 1 месяц до начала процесса (ст. 74 ТК РФ).

    При подписании документов в связи с изменениями, работник имеет право не подписывать их, если он не согласен с содержанием.

    В качестве еще одного права, специалисту предоставляется выбор дальнейшей перспективы на работу в данном предприятии.

    Некоторых сотрудников не устраивают новые условия труда, функции, должностные инструкции, поэтому они имеют право рассмотреть возможность дальнейшей работы (ст. 81 ТК РФ), а в противном случае – увольнения.

    Компенсация

    Если специалиста не устраивают условия труда, то можно рассмотреть более лояльный вариант, чем увольнение. Им является процедура сокращения штата.

    При осуществлении этого процесса, работодатель может:

    • рассмотреть возможность перевода специалиста на другую работу в учреждении;
    • расторгнуть трудовой договор до момента истечения его срока действия с выплатой компенсации (она начисляется как сумма среднего размера заработной платы соответственно времени, оставшемуся до окончания действия договорных отношений (ч. 1, ст. 178 ТК РФ).

    Документы

    Основополагающими документами при реорганизационном процессе можно считать приказ, который отражает сущность и цели проводимых манипуляций, а также уведомление работника о предстоящих изменениях.

    Образец приказа о реорганизации отдела

    У каждого из видов организаций могут быть внедрены свои правила и особенности по оформления данного приказа, но суть и цели всегда остаются одинаковыми по смыслу и написанию.

    Пример смотрите тут.

    В нем должна быть прописана следующая информация:

    • наименование учреждения;
    • дата и номер документа;
    • причина, по которой происходят структурные изменения;
    • положение о реорганизации;
    • о результатах проведенного процесса;
    • возложение функций и ответственности;
    • установление целей после проведения изменений;
    • дата и роспись руководителя.

    Уведомление

    Оно подлежит написанию в двух экземплярах, оба подписываются работником, но:

    • один выдается ему;
    • а второй остается у работодателя с росписью и датой получения.

    Образец смотрите тут.

    В его структуру входят следующие данные:

    • название организации;
    • фамилия, имя, отчество и должность специалиста, которому адресовано уведомление;
    • изложение сути документа;
    • законодательные основания, в соответствии с которыми происходят структурные изменения;
    • предупреждение о прекращении трудовых отношений в случае несогласия с реорганизацией, возложением новых или дополнительных обязанностей;
    • росписи начальника и сотрудника, дата.

    Как происходит процесс реорганизации? Все ли сотрудники могут успешно преодолеть его? Данные вопросы интересуют руководителя, так как не в его интересах терять рабочий потенциал, что снизит показатели производства.

    При реорганизации начальник должен руководствоваться не только нормами законодательства, но и учитывать интересы своих работников, прислушиваться к их мнению, чтобы избежать утечки кадров.

    Внимание!

    • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
    • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

    Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

    ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

    Источник: http://prosud24.ru/reorganizacija-otdela-v-organizacii/

    Приказ о внесении изменений в штатное расписание

    Приказ о реорганизации структурного подразделения образец

    Приказ об изменении штатного расписания — это распорядительный акт по предприятию, в соответствии с которым изменяется структура, состав или численность штата, размер заработной платы, наименование подразделений или должностей.

    КонсультантПлюс ПОПРОБУЙТЕ БЕСПЛАТНО

    Получить доступ

    Штатное расписание в государственных организациях составляют по форме Т-3, а в негосударственных могут использовать форму, разработанную самостоятельно. Но как бы оно ни было составлено, его нужно утвердить Приказом руководителя.

    Но «штатку» невозможно утвердить раз и навсегда, в нее иногда приходится вносить различные изменения. В этом случае руководитель издает приказ об изменении штатного расписания.

    В каких случаях необходим приказ о внесении изменений в штатное расписание

    Внося изменения в штатное расписание, руководитель контролирует структуру предприятия, численность штата, и его материальное обеспечение. Приказ о внесении изменений в штатное расписание (ШР) работодатель имеет право издать при необходимости в любой момент своей деятельности. В частности, можно:

    • исключить вакантные должности или целые подразделения компании, в связи с организационными изменениями;
    • ввести новые единицы, если необходимо расширение производства, реализации или увеличение объема оказываемых услуг;
    • сократить занятые единицы, в связи с сокращением численности или штата организации (индивидуального предпринимателя);
    • изменить оклады;
    • переименовать подразделения или должности.

    В любом случае решение об этом принимает руководитель, и оно обязательно оформляется специальным распоряжением. При этом поправки в ШР можно сделать двумя способами:

    • изменить старый документ;
    • утвердить новое ШР.

    Важно только учитывать, что сроки от издания распоряжения до его вступления в силу могут варьироваться в зависимости от вносимых поправок. Эти сроки определены Трудовым кодексом РФ.

    О том, как утвердить новое ШР, мы уже рассказывали в отдельном материале. В конце статьи можно скачать образец распоряжения об утверждении документа (2019).

    Образец приказа об изменении штатного расписания можно разработать самостоятельно, используя примеры бланков, унифицированной формы этого документа нет.

    Порядок подготовки и издания приказа

    Работодатель самостоятельно принимает решение о том, каким способом изменить ШР.

    Например, при сокращении численности работников не обязательно утверждать и вводить этот новый локальный кадровый акт, достаточно внести изменения в уже действующий.

    При желании руководства организации одно ШР, утвержденное первоначально, может действовать все время. Документ только будет иметь разные версии, каждая из которых будет утверждена отдельным распоряжением.

    После того как руководитель решил внести поправки, он должен дать распоряжение уполномоченному лицу, обычно это специалист по кадрам, подготовить необходимый документ. Локальные акты, связанные со ШР, являются общими по организации.

    Правда, чтобы выделить их из числа других, допустимо назначение им специального индекса, к примеру «ШР».

    Хранить такие документы желательно в отдельной подшивке, для ограничения доступа к персональной информации работников, ведь в них содержится информация о размере окладов.

    Важно помнить, что если в организации есть вакантные должности, в силу статьи 25 работодатель обязан информировать об их наличии органы службы занятости. Делать это нужно каждый месяц.

    Поэтому держать в ШР «резервные места» нежелательно. Если человек уволился, а кандидата на его место пока нет или руководитель считает нецелесообразным брать на работу такого специалиста, должность лучше временно исключить из ШР.

    Тем более что вернуть ее никакого труда не составит.

    Унифицированной формы такого распоряжения не существует, поэтому этот локальный акт всегда составляется работодателем в произвольной форме. Однако требования к его содержанию все же есть. В подробной статье нашего портала «Все, что нужно знать про штатное расписание в 2019 году» вы можете найти образец — Приказ о введении штатного расписания.

    Все, что нужно знать про штатное расписание в 2019 году
    Источник: https://ppt.ru/news/126751

    Все, что нужно знать про штатное расписание в 2019 году
    Источник: https://ppt.ru/news/126751

    Какие сведения должны содержаться в документе

    Пример приказа об изменении штатного расписания можно посмотреть в качестве рекомендации перед подготовкой документа, кроме того, необходимо ориентироваться на правила заполнения любого распорядительного акта.

    Приказ всегда печатается на фирменном бланке организации. В нем должно быть указано полное название фирмы, а также наименование самого распорядительного акта — «Приказ».

    Кроме того, к оформлению этого документа предъявляются следующие требования:

    1. В названии акта обязательно должно быть указание на его краткое содержание, например: «О внесении изменений в штатное расписание».
    2. У документа должны быть номер и дата составления.
    3. Текст должен состоять из двух частей: констатирующей и распорядительной. В первой необходимо указать причины внесения поправок, а во второй — конкретизировать их. В качестве причин могут быть указаны, например, реорганизация фирмы, оптимизация структуры организации либо введение профессиональных стандартов.
    4. Если необходимо, в документе можно дать распоряжения уполномоченным лицам и отделам на подготовку сопутствующих процедур и документов (например, увольнение сотрудников при сокращении штатных единиц).

    Подписать данный локальный акт должен директор предприятия либо уполномоченное на это лицо.

    Следует обратить внимание, что в некоторых случаях (сокращение штата, корректировка окладов для действующих занятых должностей) необходимо заранее внести изменение в штатное расписание (образец приказа прилагается), то есть, дата введения поправок может не совпадать с датой самого документа, так как поправки вводятся позже.

    Это случается тогда, когда нормы ТК РФ требуют известить работников заранее о новых условиях, например, об увольнении в связи с сокращением их должностей или корректировок условий трудового договора (увеличение или уменьшение окладов). О таких поправках следует сообщить за два месяца, поэтому и распоряжение будет издано заранее.

    В других случаях (если должности вакантны) новые правила могут вступить в силу сразу.

    При дополнении или удалении свободных позиций работодатель не обязан знакомить работников с вносимыми поправками.

    Если речь идет о нововведениях для действующих сотрудников (например, о сокращении их должностей), то с ними необходимо ознакомить под роспись.

    Для этого не обязательно предоставлять сам документ, достаточно направить уведомления о внесенных изменениях. В случае отказа от ознакомления придется составить соответствующий акт.

    Сокращение структурного подразделения

    Рассмотрим образец приказа, изданного в связи с сокращением целого структурного подразделения предприятия — отдела по работе с дебиторской задолженностью. Все должности в отделе не заняты, поэтому новые условия вступают в силу через два дня — в первый рабочий день после подписания локального акта. Знакомить с документом никого не нужно.

    Ликвидация и реорганизация отделов, филиалов, структурного подразделения организации

    Приказ о реорганизации структурного подразделения образец

    Современные реалии экономического развития и повышения эффективности управления бизнесом призывают руководителей компаний и холдингов предпринимать самые разнообразные ходы и решения для повышения доходности и эффективности компании. Одним из таких радикальных действий может быть ликвидация или реорганизация структурных подразделений компании.

    Чем регулируется реорганизация структурного подразделения организации

    Законодательное регулирование процесса реорганизации предприятий и подразделений проводится следующими нормативно — правовыми актами РФ:

    • Гражданский кодекс РФ (глава 4, параграф 1);
    • Трудовой кодекс РФ (ст.ст. 74, 77, 178, 72, 81);
    • ФЗ №129 «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей» от 08.08.2001 года (глава 5).

    В данных нормативно — правовых актах абсолютно детально прописана процедура реорганизации юридических лиц, в том числе подразделений и филиалов компаний, которые находятся в других городах и регионах.

    Цель и основания

    Основанием для любой реорганизации является решение собрания учредителей либо акционеров. Такое решение является серьезным в плане функционирования компании в целом, поэтому единоличное принятие невозможно. Основные цели радикального действия таковы:

    • страховка от финансовых рисков. Обычно применяется в компаниях, которые могут быть признаны в ближайшем будущем банкротами. Наиболее стабильные и успешные подразделения выделяются из общей структуры с целью финансового спасения хотя бы определенной части бизнеса. В таком случае банкротом будет признана та часть компании, на которой останутся все долги;
    • появление новых экономических условий в бизнесе. Основное направление производства либо предоставления услуг компанией может стать менее актуальным, чем в момент создания структуры. Грамотный менеджер, стоящий у руля компании, поймет, что необходимо проводить перепрофилирование. Менять экономическую направленность всей корпорации сразу нелогично, поэтому будет проводится реорганизация подразделения;
    • повышение уровня конкурентноспособности компании. Отдельные структуры компании станут более сильными, мобильными в принятии решений и самостоятельными в принятии экономических решений.

    Приказ о проведении

    До момента издания приказа о реорганизации структурного подразделения должны быть проведены все подготовительные работы:

    Сам приказ выдается главным руководителем компании и регистрируется в журнале приказов директора (либо любое другое название должности, но по факту это должен быть руководитель) по основной деятельности.

    Рассмотрим один из примеров образца приказа о реорганизации структурного подразделения:

    Наименование организации (ООО «Балтика»)

    Приказ о реорганизации структурного подразделения

    Дата ____________ Номер приказа № _____________

    О создании отдела

    В связи с производственной необходимостью

    ПРИКАЗЫВАЮ:

    1. Создать отдел (подразделение) (наименование вновь созданного подразделения).
    2. В связи с проведением структурной реорганизации утвердить новое положение про деятельность подразделения.
    3. Утвердить изменения в штатном расписании подразделения в связи с проведенной реорганизацией.
    4. Контроль за исполнением приказа оставляю за собой.

    Руководитель (Подпись)

    Приложение:

    1. Положение про деятельность подразделения №_____ от _________.
    2. Штатное расписание.

    Как проводится реорганизация отдела

    Существует два способа реорганизации подразделений:

    • без создания нового юридического лица;
    • с созданием ЮЛ.

    Без создания нового юридического лица

    Сначала рассмотрим процедуру по первому сценарию. Алгоритм действий таков:

    • проведение аналитических исследований по поводу необходимости сокращения либо расширения штата;
    • издание приказа про внесение изменений в штатное расписание организации. Все изменения, которые вносятся, должны быть отображены в новом штатном расписании;
    • ознакомление сотрудников с предстоящими изменениями под роспись. Нормы ст.74 ТК РФ предусматривают, что данная процедура должна быть проведена не позднее, чем за 2 месяца до планируемых изменений в структуре организации.

    Каждый из сотрудников может согласиться работать после изменений либо отказаться. В случае отказа человека от оформления нового трудового договора ТК РФ предусматривает следующий алгоритм действий:

    • предложение других вакансий, которые есть на предприятии. Подразумевается право работодателя предлагать более низкооплачиваемую и менее квалифицированную работу;
    • в случае отказа человека трудовой договор расторгается на основании норм ст.ст. 77, 81 или 178 ТК РФ (в зависимости от конкретных обстоятельств).

    С созданием нового ЮЛ

    Реорганизация подразделения или филиала с созданием нового юридического проводится согласно норм ст.57 ГК РФ в форме выделения. Суть данного типа реорганизации состоит в следующем:

    • создается новое юридическое лицо;
    • материнская компания при этом остается существовать;
    • уставной капитал новой фирмы формируется по передаточному акту. В данном документе отображается весь список имущества либо денежных активов, которые передаются от материнской компании в ведение вновь созданного юридического лица;
    • такую форму реорганизации обычно проходят наиболее успешные отделы компаний.

    Алгоритм действий в процессе выделения нового ЮЛ таков (согласно норм ст.60 ГК РФ):

    • проведение собрания акционеров либо учредителей с целью рассмотрения вопроса про старт реорганизации;
    • сообщение про принятое решение в орган ФНС (в течении трех рабочих дней);
    • публикация информации про проведение процедуры выделения в специальном Государственном вестнике (2 раза в месяц);
    • прием претензий от кредиторов (на протяжении месяца после первой публикации);
    • выполнение долговых обязательств либо достижение договоренности про реструктуризацию долга;
    • проведение организационных изменений;
    • инвентаризация всего имущества юридического лица с целью определения перечня имущества для передачи вновь создаваемому ЮЛ;
    • составление передаточного акта;
    • проведение государственной регистрации нового ЮЛ в соответствии с нормами ФЗ №129 (ст.ст. 12 — 16).

    Полезная информация по рассматриваемому вопросу представлена в данном видео:

    Источник: http://uriston.com/kommercheskoe-pravo/reorganizatsiya/otdelov.html

    Врата закона
    Добавить комментарий